Атестація працівників підприємств: основні правила

Про особливості проведення атестації працівників у різних галузях — у добірці матеріалів газети «Інтерактивна бухгалтерія» № 70 (79) за 2013 рік.

Питання щодо атестації працівників підприємств виникали завжди. З початку минулого року запрацював Закон про професійний розвиток, який прописав основні положення щодо проведення атестації працівників підприємств. Однак нині діє низка галузевих нормативно-правових актів про атестацію працівників, положення яких не узгоджуються з нормами цього Закону. Тому розберімося, для яких категорій працівників атестація обов'язкова, за якою процедурою та як часто її проводити і які правила слід дотримуватися під час її проведення.

Законодавчі підстави для проведення атестації

Роботодавці1 можуть, а не зобов'язані проводити атестацію працівників (ч. 1 ст. 11 Закону про професійний розвиток). У ст.ст. 11 – 13 цього Закону закріплено правила — обов'язкові для всіх. Поряд із ним продовжує діяти Положення № 470/267, яке залишається чинним2 і поширюється на широке коло працівників різних галузей. Однак норми Положення № 470/267 мають застосовуватися в частині, що не суперечить Закону про професійний розвиток та іншим законодавчим актам.

Тому підприємства повинні врахувати вимоги цих законодавчих актів, затверджуючи власні положення про атестацію. Озвучимо їх.

Правило 1. У колдоговорі підприємства, яке проводить атестацію, слід закріпити категорії працівників, що підлягають атестації, періодичність і порядок її проведення. Якщо на підприємствах, в установах і організаціях не укладаються колективні договори, роботодавець визначає категорії працівників, що підлягають атестації, строки та графік її проведення за погодженням із профспілкою.

Оптимальний варіант — затвердити за погодженням із профспілкою положення про проведення атестації. Мінпраці в листі від 04.08.2010 р. № 713/13/84-10 також зазначає, що порядок проведення атестації може регламентуватися локальним нормативним актом, який може бути прийнятий на підприємстві як додаток до колективного договору або затверджений власником за погодженням із профспілковим органом.

Як бути, коли профспілки на підприємстві немає? У разі відсутності профспілкових органів під час укладення колективного договору за ч. 1 ст. 12 КЗпП в інтересах колективу виступають його представники, вільно обрані на загальних зборах найманих працівників або уповноважені ними органи. Тому положення про атестацію за відсутності профспілки можна погодити з обраним представником колективу.

Правило 2. Атестацію проводять не частіше, ніж раз на три роки, а її періодичність конкретизують у колдоговорі (за його відсутності — погоджують із профспілкою). Відповідно до п. 4 Положення № 470/267, атестацію працівників також проводять із періодичністю раз на три-п'ять років, але періодичність для підприємств і організацій однієї галузі має бути однаковою.

Правило 3. Працівників повідомляють про проведення атестації не пізніше ніж за два місяці до її проведення (ч. 4 ст. 11 Закону про професійний розвиток). До речі, згідно з абз. 2 п. 4 Положення № 470/267, строк і графік проведення атестації доводяться до відома атестованих працівників не пізніше ніж за місяць до початку атестації. Такий самий строк установлює Положення № 1571 для повідомлення про атестацію керівних працівників держпідприємств. Тому ці норми суперечать ст. 11 Закону про професійний розвиток. І що цікаво, суди не завжди бачать у цьому суперечність, наприклад, для випадку, коли йдеться про атестацію працівників, на яких поширюється дія Положення № 1571 (див. ситуацію 1).

Правило 4. Атестацію працівника проводять лише за його присутності (ч. 6 ст. 11 Закону про професійний розвиток). Слід зазначити, що на сьогодні в галузевих нормативних актах трапляється норма про проведення атестації без присутності працівника, якщо він відсутній без поважної причини3. Так, нині п. 3.6 Типового положення № 930 дозволяє проводити атестацію педагога в разі його відсутності з поважних причин (якщо є на це письмова згода) або в разі неявки атестованого працівника без поважних причин. І це суперечить вимогам Закону про професійний розвиток. Якщо, наприклад, атестаційна комісія ухвалить рішення про невідповідність працівника (за його відсутності на атестації) і на цій підставі буде розірвано трудовий договір, є ймовірність, що суд може стати на бік звільненого працівника й поновить його на роботі.

Водночас, якщо положеннями галузевих нормативно-правових актів передбачено можливість проведення атестації (у разі відсутності працівника без поважних причин), суд враховує це під час ухвалення рішень. Так, Положення № 1922 передбачає можливість проведення атестації за відсутності держслужбовця (якщо він не з'явився на засідання атестаційної комісії), і суд у такому разі не вбачає порушення процедури атестації (постанова Вищого адміністративного суду від 26.02.2013 р. № К-11719/10). На нашу думку, нормативні правові акти щодо проведення атестації все-таки мають бути приведені у відповідність до Закону про професійний розвиток.

Правило 5. Проведення оцінки професійного рівня та кваліфікації працівника за ознаками, які безпосередньо не пов'язані з виконуваною роботою, не допускається (ч. 9 ст. 11 Закону про професійний розвиток). Як правило, атестаційна комісія для проведення атестації складає перелік запитань для атестованих осіб, і вони повинні включати лише професійні запитання, пов'язані з виконанням посадових обов'язків. Комісія має оцінювати саме професійні здібності та результати виконуваної працівником роботи. На те, що під час атестації визначаються саме ділові якості працівників, на підставі яких роблять висновки про їх відповідність посаді, на якій вони працюють, вказує й абз. 4 п. 1 Положення № 470/267 (див. ситуацію 4).

Однак підприємства, установи й організації, на які поширюються вимоги галузевих нормативно-правових актів, повинні дотримуватися ще й їхніх положень.

Як свідчить судова практика, основні чинники, які враховуються судами під час розгляду справ про атестацію: наявність положення про атестацію та дотримання його вимог і норм галузевих нормативів, обґрунтованість видання наказу про порядок і строки проведення атестації, попередження працівників про строки проведення атестації, належне оформлення документів, обґрунтування роботодавцем невідповідності працівника виконуваній роботі.

Кваліфікаційна категорія залежить від атестації

Деякі положення, що стосуються підвищення кваліфікаційних категорій за результатами атестації, закріплені в п.п. 9 – 11 Загальних положень Довідника № 336, які й сьогодні залишаються актуальними:

•     усі працівники повинні підвищувати професійну кваліфікацію відповідно до вимог чинного законодавства4. Присвоєння та підвищення кваліфікаційних категорій працівникам здійснюють комісії з проведення кваліфікаційної атестації. Це означає, що якщо на підприємстві для посад, скажімо, бухгалтера, інженера, технолога, економіста передбачені категорії (перша, друга, вища), то підвищення кваліфікаційної категорії слід проводити на підставі атестації;
•     кваліфікаційні категорії підвищують насамперед тим працівникам, які успішно виконують посадові завдання та обов'язки, творчо й добросовісно ставляться до службових доручень і вимог посадових інструкцій;
•     особи, які не мають відповідної освіти або стажу роботи, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід і успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов'язки, можуть бути, у порядку винятку, залишені на посаді, яку обіймають, або призначені на відповідні посади за рекомендацією атестаційної комісії (якщо інше не передбачено актами, що мають вищу юридичну силу). Наприклад, для головного бухгалтера бюджетної установи наявність вищої освіти обов'язкова, і за її відсутності він не може обіймати таку посаду. А ось для рядового бухгалтера відсутність вищої освіти не стане перешкодою.

Саме Довідник № 336 слугує основою для присвоєння та підвищення категорій за посадою залежно від оволодіння особою повним обсягом знань і робіт за результатами кваліфікаційної атестації (пп. «д» п. 4 Загальних положень цього Довідника). Також у деяких галузях розроблено й затверджено власні довідники кваліфікаційних характеристик працівників, якими й слід керуватися під час атестації.

Які категорії працівників підлягають атестації?

Насамперед обов'язково проводять атестацію працівників, для яких це передбачено законами та нормативно-правовими актами. Це стосується, зокрема, педагогічних, медичних, фармацевтичних, соціальних працівників, артистично-художнього персоналу та працівників культури. Водночас підприємство сьогодні може визначити в колдоговорі (положенні про атестацію), які саме категорії працівників підлягають атестації. Однак суди іноді вважають, що для посад, зазначених у Типовому переліку № 528/445, атестація обов'язкова. До такого висновку суди доходять під час розгляду справ про правомірність атестації, посилаючись на Постанову № 531, Положення № 470/267, Типовий перелік № 528/445. В останньому визначено список посад керівних працівників і спеціалістів усіх галузей, що підлягають атестації. До їх числа входять також працівники, які обіймають посади, утворені від базових назв посад: заступники, помічники керівників; провідні, старші, змінні, чергові, групові, районні спеціалісти; а також спеціалісти різних кваліфікаційних категорій (конструктори, модельєри). Тому атестацію заступника керівника з економічних питань і керівників структурних підрозділів держпідприємства суд вважає цілком законною5, якщо їхні посади включені колдоговором (положенням про проведення атестації) до списку категорій працівників, що підлягають атестації.

До набрання чинності Законом про професійний розвиток суди керувалися саме вищеперерахованими документами. Тепер Закон про професійний розвиток дає змогу підприємству врегулювати питання щодо категорій, що підлягають атестації, у колективному договорі (враховуючи й те, для яких проведення атестації обов'язкове у випадках, передбачених законодавством). Перелік працівників, що підлягають атестації, може бути розширений з урахуванням специфіки галузей.

Згідно з ч. 1 ст. 12 Закону про професійний розвиток, атестації не підлягають:

•     працівники, які відпрацювали на відповідній посаді менш як рік;
•     вагітні жінки;
•     особи, які здійснюють догляд за дитиною віком до трьох років або дитиною-інвалідом, інвалідом з дитинства;
•     одинокі матері або одинокі батьки, які мають дітей віком до чотирнадцяти років;
•     неповнолітні;
•     особи, які працюють за сумісництвом.

До речі, на сьогодні атестація сумісників передбачена для педагогічних працівників (п. 3.18 Типового положення № 930). Також атестація лікарів і молодшого медичного персоналу (за спеціальностями) може проводитися як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (п. 3.14 Положення № 359, п. 1.9 Положення № 742). І з огляду на необхідність високої спеціальної підготовки для зазначених професій ця вимога цілком виправдана.

Тим більше що низка профільних законів передбачає обов'язковість проведення атестації для певних категорій працівників незалежно від того, основний це працівник чи сумісник. Та й атестують працівників на відповідність посаді, яку вони обіймають, виконуваній роботі, а сумісник він чи ні — значення не має. Тому норма про те, що сумісники не підлягають атестації, не зовсім коректна.

Водночас законом або колективним договором можуть установлюватися інші категорії працівників, що не підлягають атестації.

Процедура атестації: крок за кроком

Крок 1. Для проведення атестації утворюють атестаційну комісію, до складу якої включають висококваліфікованих спеціалістів і представника профспілки. При цьому безпосередній керівник атестованого працівника не може бути членом атестаційної комісії (ч. 6 ст. 11 Закону про професійний розвиток). Таку умову виконати непросто, особливо на невеликих підприємствах і в організаціях, де не утворені структурні підрозділи. Адже виходить, що безпосередні керівники (якщо в структурі підприємства є підрозділи, то керівники підрозділів) не можуть бути членом комісії під час атестації своїх підлеглих. Як же тоді проводити атестацію? Як варіант, щоб дотриматися цієї вимоги, на великих підприємствах можна створити не одну, а кілька атестаційних комісій. На те, що це можливо, вказує й абз. 2 п. 5 Положення № 470/627. Водночас зазначимо, що часто суди свої рішення ухвалюють саме на підставі галузевих нормативно-правових актів, попри їхню неузгодженість з нормами Закону про професійний розвиток.

Крок 2. Роботодавець видає наказ про графік, строки проведення атестації.

Крок 3. Працівників повідомляють про атестацію не пізніше ніж за два місяці до її проведення.

Крок 4. Атестаційна комісія готує запитання для проведення атестації працівників різних категорій, що стосуються виконання ними посадових обов'язків.

Крок 5. Безпосередній керівник складає характеристику на кожного працівника, який підлягає атестації, і подає її атестаційній комісії після ознайомлення з нею працівника, але не пізніше ніж за тиждень до атестації.

Крок 6. Атестаційна комісія ухвалює рішення відкритим голосуванням простою більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії. Засідання останньої вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менш як дві третини її складу (ч.ч. 10, 11 ст. 11 Закону про професійний розвиток).

Крок 7. Атестаційна комісія доводить рішення до відома працівника й роботодавця протягом трьох днів після його ухвалення.

Результати атестації: можливі варіанти

Після проведення атестації комісія ухвалює рішення про відповідність або невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі (ч. 1 ст. 13 Закону про професійний розвиток).

Якщо ухвалено рішення про відповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, комісія може рекомендувати роботодавцю:

•     зарахувати його до кадрового резерву;
•     присвоїти чергову категорію;
•     встановити надбавку до зарплати або збільшити її розмір;
•     організувати стажування на вищій посаді або направити на підвищення кваліфікації з метою просування по роботі.

У разі ухвалення рішення про невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі комісія може запропонувати роботодавцю:

    перевести працівника за його згодою на іншу посаду або роботу, що відповідає його професійному рівню;
    направити на навчання з наступною (не пізніше, ніж через рік) повторною атестацією.

Рекомендації комісії з відповідними обґрунтуваннями доводяться до відома працівника в письмовій формі (ч. 3 ст. 13 Закону про професійний розвиток).

У разі якщо працівник відмовився від переведення на іншу посаду або роботу, що відповідає його кваліфікаційному рівню, чи від професійного навчання за рахунок коштів роботодавця, то останній за результатами атестації має право звільнити працівника як такого, що не відповідає посаді, яку обіймає, або виконуваній роботі на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП, попередньо погодивши це з профспілкою відповідно до ч. 1 ст. 43 КЗпП. Докладніше про це — у матеріалі «Звільнення за результатами атестації працівника» газети «Інтерактивна бухгалтерія» № 70 (79) за 2013 рік.

Як можна оскаржити порядок проведення та результати атестації

Результати атестації можуть бути оскаржені працівником у порядку, встановленому законодавством (ч. 4 ст. 13 Закону про професійний розвиток).

За наявності атестаційної комісії вищого рівня до неї можна подати апеляцію з оскарженням рішення атестаційної комісії. Наприклад, така можливість передбачена для педагогів згідно з Типовим положенням № 930.

Чимало справ про безпідставність проведення атестації, порушення порядку її проведення, а також про звільнення за результатами атестації розглядаються в судах. Наведемо кілька випадків, які проілюструють, яку позицію займають суди, зокрема щодо застосування норм Закону про професійний розвиток.

Ситуація 1

Було проведено атестацію начальника поштамту, в результаті якої його було переведено на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню. Він звернувся з позовом до дирекції «Укрпошти» з вимогою про скасування рішення атестаційної комісії у зв'язку з тим, що під час атестації було порушено норми Закону про професійний розвиток, а саме: безпосередній керівник входив до складу атестаційної комісії, а працівника про атестацію повідомили за місяць до її проведення, а не за два.

Проаналізувавши вимоги позивача, апеляційний суд визнав їх необґрунтованими (підтримавши рішення першої інстанції), оскільки ст. 13 Закону про професійний розвиток дозволяє перевести працівника за його згодою на іншу посаду, а якщо він відмовиться — звільнити як такого, що не відповідає посаді, яку обіймає. Водночас суд вважає, що присутність безпосереднього керівника та повідомлення працівника про атестацію за місяць до проведення атестації відповідає вимогам Положення № 1571, яке поширюється на керівних працівників держпідприємств (див. постанову Апеляційного суду Черкаської області від 10.06.2013 р. у справі № 22-ц/793/1573/13Г).

Ситуація 2

Педагог звернувся з позовом про визнання неправомірним рішення атестаційної комісії відділу освіти щодо його невідповідності посаді та незаконним звільнення з цієї підстави. Аргументуючи тим, що під час проведення атестації не були дотримані вимоги Закону про професійний розвиток, зокрема щодо можливості переведення на іншу посаду, що відповідає професійному рівню.

Апеляційний суд погодився з рішенням районного суду, який визнав такі вимоги педагога незаконними. Проаналізувавши нормативну базу, суд дійшов висновку, що норми Типового положення № 930 (під час атестації) і норми КЗпП (під час звільнення працівника) не були порушені. Оскільки переведення працівника на іншу посаду, що відповідає його професійному рівню, було неможливим через відсутність вакансії (див. постанову Апеляційного суду Львівської області від 10.06.2013 р. у справі № 1310/1751/2012).

Ситуація 3

Особа, яка працює вантажником, звернулася до районного суду з позовом до меткомбінату про визнання необґрунтованим наказу про проведення атестації робітників, оскільки перед проведенням атестації не проводилося навчання. Тому особа вимагає визнання незаконним рішення атестаційної комісії про невідповідність її виконуваній роботі та, як наслідок, переведення на іншу роботу.

Суд відмовив позивачеві в задоволенні вимог, вважаючи, що Типовий перелік № 528/445 озвучує список посад, для яких проведення атестації обов'язкове (див. рішення Алчевського міського суду Луганської області від 12.01.2012 р. у справі № 2-19/12 р.). Однак підприємство може проводити атестацію й інших категорій працівників, зокрема виробничих професій. Таку відповідь отримав меткомбінат на свій запит від Мінсоцполітики (до матеріалів справи долучено лист Мінпраці від 03.03.2011 р. № 2207/0/14-11/010). До того ж робітник сам написав заяву на переведення на іншу роботу, що свідчить про його згоду.

Ситуація 4

Особа, яку було звільнено за п. 2 ст. 40 КЗпП, звернулася з апеляцією на рішення першої інстанції, що відмовила їй у задоволенні вимог. Її було звільнено за результатами атестації як таку, що не відповідає посаді, яку обіймає, але вона вважає, що процедуру атестації було проведено з порушенням законодавства, оскільки атестація проводилася у тестовій формі та включала запитання, що не стосуються безпосередньо виконання посадових обов'язків атестованою особою.

Апеляційний суд на підставі матеріалів справи дійшов висновку, що роботодавцем не доведено невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, та недостатню кваліфікацію для виконання посадових обов'язків. Крім того, іншу роботу (що відповідає професійному рівню) було запропоновано в іншій місцевості, тому особа відмовилася від переведення, а подання про звільнення працівника на підставі п. 2 ст. 40 КЗпП розглядалося з порушенням ст. 43 КЗпП. На підставі вищевикладеного апеляційний суд визнав звільнення незаконним і постановив поновити звільненого на посаді, яку він обіймав до атестації, стягнути з підприємства середній заробіток за час вимушеного прогулу та моральну шкоду 500 грн на відшкодування моральної шкоди (див. рішення Апеляційного суду Чернігівської області від 10.02.2012 р. у справі № 22-ц-194/2012).

Список використаних нормативно-правових актів:

1. КЗпП — Кодекс законів про працю України.

2. Закон про професійний розвиток — Закон України «Про професійний розвиток працівників» від 12.01.2012 р. № 4312-VI.

3. Положення № 1922 — Положення про проведення атестації державних службовців, затверджене постановою КМУ від 28.12.2000 р. № 1922.

4. Положення № 1571 — Положення про порядок проведення атестації працівників керівного складу державних підприємств, затверджене постановою КМУ від 27.08.1999 р. № 1571.

5. Постанова № 531 — постанова Ради Міністрів СРСР «Про введення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва та зв'язку» від 26.07.1973 р. № 531.

6. Положення № 470/267 — Положення про порядок проведення атестації керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів підприємств і організацій промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку, затверджене ДКНТ СРСР, Держкомпраці СРСР від 05.10.1973 р. № 470/267.

7. Типовий перелік № 528/445 — Типовий перелік посад керівних, інженерно-технічних працівників та інших спеціалістів промисловості, будівництва, сільського господарства, транспорту та зв'язку й інших галузей народного господарства, що підлягають атестації відповідно до постанови Ради Міністрів СРСР від 26.07.1973 р. № 531, затверджений постановою ДКНТ СРСР, Держкомпраці СРСР від 22.10.1979 р. № 528/445.

8. Типове положення № 930 — Типове положення про атестацію педагогічних працівників, затверджене наказом МОН від 06.10.2010 р. № 930.

9. Положення № 359 — Положення про порядок проведення атестації лікарів, затверджене наказом МОЗ України від 19.12.1997 р. № 359.

10. Положення № 742 — Положення про атестацію молодших спеціалістів з медичною освітою, затверджене наказом МОЗ України від 23.11.2007 р. № 742.

11. Довідник № 336 — Довідник кваліфікаційних характеристик професій працівників, затверджений наказом Мінпраці від 29.12.2004 р. № 336.

1 Роботодавець — власник підприємства, установи, організації незалежно від форми власності та виду діяльності або уповноважений ним орган чи фізична особа, яка відповідно до законодавства використовує найману працю (ст. 1 Закону про професійний розвиток).

2 Згідно з постановою Верховної Ради України «Про порядок тимчасової дії на території України окремих актів законодавства Союзу РСР» від 12.09.1991 р. № 1545-XII (далі — Постанова № 1545), до прийняття відповідних актів законодавства України на території республіки застосовуються акти законодавства Союзу РСР з питань, не врегульованих законодавством України, за умови, що вони не суперечать Конституції України та законам України.

3 Такими причинами нормативно-правові акти називають: службове відрядження, територіальну віддаленість, тривалу хворобу та інші причини, що перешкоджають присутності на засіданні тощо.

4 Для деяких категорій працівників нормативно-правовими актами встановлено обов'язковість проведення періодичної атестації, якій часто передує підвищення кваліфікації на курсах. Це передбачено, скажімо, для педагогічних, медичних працівників, провізорів.

5 Див. рішення Долинського районного суду Кіровоградської області від 14.10.2008 р. у справі № 2-818, рішення Тернопільського міськрайонного суду Тернопільської області від 11.01.2013 р. у справі № 1915/13749/2012.

Джерело - Інтерактивна бухгалтерія